Корпоративная практика 360-градусного обсуждения обратной связи вызывает у сотрудников больше настороженности, чем заинтересованности. Мало кто испытывает азарт при получении оценок на обучение, которое прерывается тревогой и озадаченностью. Участники обучающих курсов часто получали свои отчеты в начале модуля, но вместо увлечения они сталкивались с внутренним сопротивлением и защитными механизмами, созданными для охраны самооценки.
Существующие проблемы в оценках и развитии
Среди причин настороженности выделяются:
- Непредоставленность выбора: Часто сотрудники не инициируют сбор обратной связи, что создает у них внутреннее сопротивление. Когда личные ресурсы истощены, они могут воспринимать обратную связь как источник стресса, а не как возможность для роста.
- Отсутствие поддержки: Многие организации не предлагают индивидуализированные сессии для обратной связи, оставляя сотрудников один на один с оценками. Обычно это приводит к формальным тренингам, которые не помогают в реальном изменения поведения.
- Отсутствие контекста: Часто оценки не содержат ясных объяснений, и сотрудники не понимают, на чем основываются выставленные баллы. Комментарии зачастую не помогают, и проходит много времени, прежде чем employees понимают, что именно нуждается в улучшении.
Бегство от развития: неэффективные подходы
В компаниях наблюдается тенденция, когда оценка выполняется отдельно от процесса развития. Это приводит к отсутствию преемственности и понимания целостной картины. Консультанты часто не знакомы с применяемыми методологиями, и HR-специалисты навучены работать с ними. Из-за этого результаты оценки не всегда соответствуют дальнейшим действиям.
Идеи для эффективного развития
Для того чтобы преодолеть существующие барьеры, необходимо помнить о нескольких важных принципах:
- Запрос и контрактинг: Сотрудник должен иметь желание меняться. Создание условия, когда он сам готов принимать обратную связь и работать над собой, создаст основу для группового процесса.
- Индивидуализация: Каждая программа должна учитывать личные особенности. Например, включение отзывов от близких людей даст полное представление о поведении сотрудника в различных контекстах.
- Преднамеренная практика: Фокусировка на одном или двух конкретных навыках поможет избежать перегрузки и сделает каждую сессию более продуктивной.
Системный подход к развитию, готовность к переменам и активное сотрудничество всех участников процесса — ключевые элементы успешного изменений в организациях.
